تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات برتوانمندسازی کارکنان واحد آموزش وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی

به گزارش فرتاک نیوز،

رویا رجب زادیان؛ درمقاله حاضرتحت عنوان مطالعه ارتباط بین  بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با توانمند سازی کارکنان از دیدگاه تمامی پرسنل حوزه ستادی شاغل در وزارت تعاون ،کار و رفاه اجتماعی  پرداخته شده است.

اهداف تحقیق شامل هدف اصلی تحقیق به تعیین ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با توانمند سازی کارکنان وزارت تعاون ،کار و رفاه اجتماعی پرداخته ودر بخش اهداف فرعی آن به تعیین ارتباط بین فناوری اطلاعات و ارتباطات با ابعاد توانمند سازی کارکنان شامل بهبود کیفیت عملکرد کارکنان، استقلال وآزادی کاری کارکنان، افزایش مسؤولیت تصمیم گیری کارکنان، افزایش تنوع شغلی کارکنان، افزایش خودکنترلی کارکنان، افزایش آمادگی کارکنان (توان وتمایل) و توسعه حرفه‌ای کارکنان و همچنین تعیین بیشترین رابطه ابعاد توانمند سازی با فناوری اطلاعات می باشد،پرداخته است.ضمن اینکه اهداف تحقیق در شکل فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی تحقیق نیز مطرح شدند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی-پیمایشی می باشد.

جامعه آماری آن مشتمل بر225 نفر که از طریق نمونه گیری طبقه‌ای متناسب با حجم جامعه، 143 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.و ابزار اندازه گیری تحقیق پرسشنامه ای می باشد که برای متغیر فناوری اطلاعات و ارتباطا ت 15سؤال و برای توانمند سازی 35 سؤال و در مجموع ؛پرسشنامه 50 سؤالی بصورت استاندارد تهیه گردید.پس از اطمینان ازروایی و پایایی پرسشنامه مذکور و توزیع و جمع‌آوری آن در میان تمامی کارکنان حاضر به تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی پرداخته وبا استفاده از فنون آماری، فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفت یافته های مهم تحقیق عبارتند از:بهبود کیفیت عملکرد، استقلال و آزادی کاری، مسئولیت تصمیم گیری، تنوع شغلی، آمادگی، خودکنترلی.

 

مقدمه

نقش اطلاعات در دنیای امروز بسیار شگرف وپیچیده می باشد به گونه ای که عصر حاضر را عصر انفجار اطلاعات می نامند . از طرفی کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات نیز در سازمان ها به سرعت در حال گسترش است و سازمان ها جهت رسیدن به اهداف خود نیازمند استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات می باشند .

اطلاعات یکی از ارزشمندترین ورودی‌های سازمان است. اطلاعات با ارزش باعث افزایش اطمینان و ثبات منابع انسانی و کمبود آنها سبب بی‌اطمینانی و بی‌ثباتی در سازمان می گردد. امروزه اطلاعات در سازمان‌ها از طریق فناوری اطلاعات جمع‌آوری، پردازش و نگهداری می‌شود. در گذشته اطلاعات بیشتر به صورت اسناد و مدارک موجود بود، و در اختیار فرد خاصی قرار می‌گرفت. از این رو فناوری اطلاعات این محدودیت را از میان برداشته است. در ادبیات مدیریت شریان حیاتی سازمان (شبکه اطلاعاتی) و خون جاری در آن (اطلاعات) می‌باشد. (همر، چمپی ، 1378، ص131)

از دیدگاه پژوهشگر، در حال حاضر مشکلات متعددی در خصوص میزان استفاده از فناوری اطلاعات و میزان توانمندی کارکنان وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی و واحدهای تابعه آن وجود دارد که مسأله اصلی تحقیق نیز همین است و در ذیل بدان اشاره می گردد:

مشکلاتی که در وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی و واحد‌های تابعه آن به منظور استفاده از فناوری اطلاعات و تاثیری که بر شیوه انجام کار کارکنان و در نهایت به کارایی کارکنان دارد می توان به چند مورد اشاره کرد: می توان گفت کارکنان جهت استفاده از فناوری‌های روز از مهارت و توانایی اندکی برخوردارند از طرفی دیگر نیروی متخصص جهت آموزش نرم افزارها به آن صورت حضور ندارند و تنها تعداد کمی از کاربران از مهارت و دانش لازم برخوردارند به وضوح می توان مشاهده کرد که امورات بصورت فزاینده‌ای انباشته شده و باعث نارضایتی ارباب رجوع می باشد. توجه اندک مدیران به نرم‌افزار‌های بنیادی که موجب تحولات اساسی در سازمانها می گردد، و همچنین توجه کم مدیران به آخرین فناوریهای روز و اطلاع از آن جهت پرورش ایده‌های جدید توام با استقلال و آزادی کارکنان، تمایل و توان کم و همچنین مقاومت مدیران و کارکنان در برابر فناوریهای جدید، توانایی لازم در شبکه پردازش اطلاعات، افزایش خطای کارکنان نسبت به وظایفشان، مهارت و خلاقیت نه چندان زیاد جهت استفاده از فناوری، نداشتن روحیه کار گروهی، کمبود توانایی لازم جهت تصمیم گیری درست، کمبود توانایی لازم جهت دانش و فناوری روز کارکنان ، آگاهی کم از منابع بالقوه فناوری اطلاعات یکی از موانع کلیدی است. آگاهی نا چیز به اینکه فناوری و کاربرد آن در سازمان باعث اثر بخشی عملکرد و تصمیم‌سازی بهینه کارکنان می شود.کمبود سیستم‌های ارتباطی جهت تبادل اطلاعات در راستای کیفیت عملکرد کارکنان.

لذا سؤال اصلی در این تحقیق این است که آیا کاربرد فناوری اطلاعات در وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی موجبات توانمندسازی کارکنان را فراهم خواهد ساخت؟ و آیا اصولاً رابطهای بین فناوری اطلاعات وارتباطات با توانمندسازی کارکنان وجود دارد؟

فناوری اطلاعات بر جنبه های مختلف سازمان تأثیر گذاشته است. فناوری‌های اطلاعاتی، مدیران را قادر می سازند تا با یکدیگر و با کارکنان ارتباط برقرار کرده و از نتایج کار یکدیگر و کارکنان خود آگاه شوند. سیستم رایانه ای، مجاری ارتباطی جدیدی به وجود می آورد که این مدیران می توانند از آن استفاده کرده و به صورت یک گروه درآیند. این فناوری در راه از میان برداشتن موانع به مدیران کمک می کند و نوعی احساس گروهی بین مدیران و کارکنان ایجاد می کند که در نتیجه آن، هویت سازمانی به وجود فناوری اطلاعات بر جنبه های مختلف سازمان تأثیر گذاشته است. فناوری‌های اطلاعاتی، مدیران را قادر می سازند تا با یکدیگر و با کارکنان ارتباط برقرار کرده و از نتایج کار یکدیگر و کارکنان خود آگاه شوند. سیستم رایانه ای، مجاری ارتباطی جدیدی به وجود می آورد که این مدیران می توانند از آن استفاده کرده و به صورت یک گروه درآیند. این فناوری در راه از میان برداشتن موانع به مدیران کمک می کند و نوعی احساس گروهی بین مدیران و کارکنان ایجاد می کند که در نتیجه آن، هویت سازمانی به وجود می آید. (اوتارخانی، 1380، ص 21)

توانمندسازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش، به یکی از داغ‌ترین مباحث روز مدیریت تبدیل شده است. نظریه‌پردازان اغلب برای نقش قدرت در فرایند توانمندسازی کارکنان، اهمیت بسزایی قائل شده و در اصل برای توانمندسازی غایتی جز افزایش قدرت زیردستان قائل نیستند. (جزنی، 1378، ص 38)

فناوری اطلاعات ابزاری جهت جمع آوری داده ها، پردازش آنها و تبدیل آنها به اطلاعات می باشد لذا کاربرد فناوری اطلاعات در سازمانها به سرعت در حال گسترش است و سازمانها جهت رسیدن به اطلاعات مورد نیاز و اهداف خود، نیازمند استفاده از آن می باشند.و هر سازمانی این موضوع را نادیده انگارد دچار افول خواهد شد. از طرف دیگر کارکنان نیز از منابع مهم سازمانها می باشند که بیشتر کارهای خود را با اطلاعاتی که توسط فناوری اطلاعات به دست می آید انجام می دهند. وتوجه به این موضوع در سازمان‌های کشور امری ضروری و مهم می باشد و اهمیت این موضوع بر هیچکس پوشیده نمی باشد.

 با توجه به اینکه محقق، خود در این سازمان مشغول به خدمت است و از نزدیک با ابعاد مختلف توانمندسازی کارکنان آن سازمان و همچنین میزان فناوری اطلاعات استفاده شده در آن مجموعه آشنایی نسبی دارد و از طرفی احتمال وجود رابطه ای قوی بین توانمندسازی و فناوری اطلاعات را گمان می زند، لذا بر آن گردید که رابطه این دو را با هم بررسی نموده و از نتایج آن جهت بهبود وضعیت موجود در راستای کاهش مشکلات فعلی بهره برداری نماید.

وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی نیز به دلایلی نظیر رقابت و عجین شدن IT با فرایندها، در سال‌های اخیر سرمایه-گذاری‌های سنگینی روی فناوری اطلاعات انجام داده است و این سرمایه گذاری‌ها دائماً در حال افزایش است.

هدف اصلی این تحقیق عبارتست از تعیین ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با توانمندسازی کارکنان وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی واهداف فرعی آن عبارتند از:

1-تعیین ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با بهبود کیفیت عملکرد کارکنان وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی

2-تعیین ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با استقلال و آزادی کاری کارکنان وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی

3-تعیین ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با مسوولیت و تصمیم گیری کارکنان وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی

4-تعیین ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با تنوع شغلی کارکنان وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی

5-تعیین ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با خود کنترلی کارکنان وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی

6-تعیین ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با آمادگی(توان و تمایل) کارکنان وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی

7-تعیین ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با رشد حرفه ای(توسعه حرفه ای) کارکنان وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی

8-مشخص کردن بیشترین رابطه ابعاد توانمندسازی با فناوری اطلاعات و ارتباطات

 

ادبیات پژوهش

تعاریف و مفاهیم توانمندسازی:

   -بلانچارد، کارلوس و راندولف، توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروه و طراحی ساختاری سازمانی مناسب می دانند .( بلانچارد و همکارا ن، 1381،ص106)

به نظر فوی توانمندسازی عبارت است از توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را در سازمان ندارند.(فوی،1997،ص 25)

- مشارکت در چهار عنصر سازمانی، اطلاعات، پاداش،قدرت تصمیم گیری و دانش راتوانمندسازی می دانند.(باون و لاولر،1992،ص1935)

- به باور شوول و همکاران، توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تأیید مقامات بالاتر سازمان برسد.(شوول،1993،ص213)

- مفهوم توانمندسازی در سال‌های اخیر مورد توجه همه دست اندرکارن امور در تمام سازمان‌ها در حالی قرار گرفته ومحققان همواره توانمندسازی کارکنان را در بخش‌های عمومی وخصوصی قرار داده‌اند. در حالی که به نظر می‌رسد تواناسازی کارکنان یک استراتژی مهم برای توسعه سازمان‌های مختلف، برای تطابق تغییرات محیط خارجی ویکی از مسائل مهم سازمان باشد. تحققیات تجربی در مورد این پدیده انجام شده است. (بیکر ، 2000، ص 3)

- توانمندسازی عبارت است از: شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند درانجام امور داشته باشند.

- توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت‌های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسوولیتی که در سازمان به عهده دارند، توأم با کارایی و اثربخشی. (نوه ابراهیم، 1380، ص 38)

-توانمندسازی فقط دادن اختیار به کارکنان نیست، بلکه موجب می‌شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین‌ترین رده امتداد می‌یابد. (اسکات، ژافه ، 1375، ص 50)

 

کوئین واسپریتزر  در سال 1997 توانمندسازی را در دو دیدگاه ارائه کرده‌اند:

     دیدگاه مکانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی، تفویض اختیاردر تصمیم‌گیری در درون مرز‌های مشخص و واگذاری مسوولیت به افرادمی باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازند.

دیدگاه ارگانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی توانایی خطرپذیری، توسعه و ایجاد تغییرات، درک نیاز کارمندان، ساخت تیم جهت تشویق افرادبه انجام کارهای مشارکتی و تایید عملکرد افراد می‌باشد. (رضیئی، 1384، ص 1)

-ترلاکسن، توانمندسازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت آنچه که به آنها گفته شود انجام دهند، به آنچه که نیازاست انجام دهند تعریف می‌کند. (هداوند، 1386، ص 55)

 

توانمندسازی و تواناسازی کارکنان:

توانمندسازی برای افراد مختلف معانی متفاوتی را تداعی می‌کند. با وجودی که چند دهه از کاربرد مفهوم توانمندسازی می‌گذرد، اما آنچه جدید است، نقشی است که فناوری اطلاعات در امکان‌پذیر ساختن توانمندسازی منسجم و جامع ایفا می‌کند. پس توانمندسازی یعنی اعطای آزادی عمل به کارکنان برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف محوله و ایجاد شرایطی که کارکنان قادر باشند کاری را که می‌خواهند با موفقیت انجام دهند، نه اینکه کاری را انجام دهند که ما می‌خواهیم. (سرفرازی، شاه حسینی، راهکار توانمندسازی کارکنان، پژوهشنامه86، 90، ص126)

 

ابعاد توانمندسازی:

در مدل تحقیق نشان داده شده است که ابعاد توانمندسازی کارکنان شامل هفت بعد می‌باشد که به شرح هر کدام از آنها در این تحقیق پرداخته شده است:

1- بهبود کیفیت عملکرد کارکنان

2- استقلال وآزادی کاری

3- افزایش مسوولیت تصمیم‌گیری

4- افزایش تنوع شغلی

5- افزایش خود کنترلی

6- افزایش آمادگی کارکنان (توان وتمایل)

7-توسعه حرفه‌ای کارکنان

 

ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان:

تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی، موضوع توانمندسازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قرارداد است. چرا که سازمان‌ها با داشتن کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه، بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. توانمندسازی، سالم‌ترین روش سهیم نمودن دیگر کارکنان در قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خوداتکایی در افراد ایجاد می‌شود و حس مشارکت‌جویی در امور سازمانی افزایش یافته، در نهایت بهبود عملکرد را به دنبال خواهد داشت. (جهانگیری، 1386، ص 1)

 

نقش مدیر در ایجاد سازمان توانمند:

نقش شما به عنوان مدیر توانمندساز، عبارت است از: هماهنگ کردن تلاش‌ها، به دست آوردن منابع، برنامه‌ریزی استراتژیک کار کردن با مشتریان، تعلیم کارکنان و نظایر آن، تا نشان دهد هر کاری که شما انجام می‌دهید در راستای کمک به انسان‌هاست تا بیشتر موثر واقع شوند. (جعفری قوشچی، 1380، ص 38)

 

فنون‌ و ابزارهای خلق توانمندی در سازمان‌ها:

در زیر به چند نمونه از فنون خلق توانمندی در سازمان‌ها اشاره شده است:

1- اجرای نظام پیشنهادها در سازمان

2- تشکیل دوایر کیفیتی

3- تشکیل گروه‌های کاری: از جمله وظایف مدیران تشکیل گروه‌های کاری توانمند است. برای این منظور ایجاد و رشد عوامل چندی در محیط کار، از الزامات به شمار می‌رود که مدیران و کارکنان با هم در ایجاد و گسترش آنها سهیم‌ هستند. از جمله این موارد عبارتند از: احترام، اطلاعات، کنترل، تصمیم‌گیری، مسوولیت و مهارت.

4- ایجاد و به‌کارگیری سیستم مناسب ارزیابی عملکرد و معرفی کارمند نمونه در دوره‌های زمانی مشخص.

5- ایجاد امکانات انگیزشی

6- غنی‌سازی شغلی: به منظور غنی‌سازی شغلی باید اطلاعات کافی در مورد شغل وجود داشته باشد که از طریق تجزیه و تحلیل شغل می‌توان به آن دست یافت.

 

عوامل موثر در فرایند توانمندسازی کارکنان:

می‌‌توانیم در یک جمع‌بندی کلی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را به شرح زیر بیان کنیم:   

- مشخص بودن اهداف، مسوولیت‌ها و اختیارات در سازمان

-غنی‌سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان

-روحیات و تعلق سازمانی

-اعتماد، صمیمیت، صداقت

-تشخیص و قدردانی

-مشارکت و کارگروهی

-ارتباطات

-محیط کاری

-بهینه‌سازی فرایندها و روش‌های کار

-اطلاعات، دانش و مهارت شغلی.(اسکات، 1383، ص 36)

 

دستاوردهای برنامه‌های توانمندسازی:

برنامه‌های تواناسازی این امکان را به سازمان می‌دهد که به شیوه‌ای خلاق و نوآور عمل کرده و برنامه‌های کسب و کارش را به گونه‌ای عرضه کند که موقعیت خود را همواره در بهترین حالت حفظ کند. برجسته‌ترین مزیت بکارگیری این‌گونه برنامه‌ها آن است که موجبات تفاهم و تعهد هر چه بیشتر کارکنان و سازمان را فراهم می‌آورد. مسأله تفاهم یکی از مهم‌ترین منافع حاصله است. هنگامی که کارکنان درک متقابلی از سازمان و وظایف محوله داشته باشند، اغلب خود را جزئی از آن به حساب آورده و برای تعالی سازمان، خود را متعهد می‌دانند؛ به ویژه این وضع هنگامی صادق است که بین عملکرد سازمان و کارکنان، رابطه‌ای منطقی مشاهده شود و چنین رابطه‌ای را درک کنند. ایجاد چنین درکی، درنهایت تفاهم و تعهد ایجاد خواهد کرد. (بابایی، 1381، ص62)

 

پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان:

 توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش نیاز یعنی: ویژگی‌های حرفه‌ای، محیط کاری و سبک رهبری است. این پیش‌نیازها بستر لازم برای موفقیت برنامه‌های توانمندسازی را فراهم می‌آورند .

 

برنامه‌های توانمندسازی:

برنامه‌های مختلف، سطوح متفاوتی از توانمندی را برای کارکنان به ارمغان می‌آورد. به زعم باون ولالر  سه سطح مختلف برای برنامه‌های توانمندسازی وجود دارد:

برنامه‌های توانمندسازی سطح پایین ،برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط ،برنامه‌های توانمندسازی سطح بالا

 

راهکار‌های عملی توانمندسازی کارکنان:

1-آموزش ضمن خدمت2-سهیم نمودن کارکنان دراطلاعات 3-الگوسازی4-کارتیمی 5-تحریکات احساسی 6-باز خورد 7- ایجاد اعتماد.

 

نقش توانمندسازی در رفتار کارکنان:

توانمندسازی در کارکنان دلگرمی، درستکاری و اطمینان شرایطی فراهم می‌آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسوولیت‌های بیشتر در آینده دست خواهندیافت. توانمندسازی، ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در آنها می‌شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای توانا شدن است. از این رو، وقتی گروهی از افراد درسازمان‌ها توانمند می‌شوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می‌کند و در اهداف مشترک‌شان سهیم خواهندشد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکت‌ها و دولت تغییر عمل می‌کنند. این افراد در کسب و کار، تجارت نیز در رابطه خود با دیگر همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهند کرد. (قاسمی، 1382، ص22)

 

زمینه‌های ایجاد توانمندسازی:

زمینه‌های ایجاد توانمندسازی را می‌توان به دوزمینه سازمان و افراد تقسیم‌بندی نمود:

الف- زمینه‌های سازمان ایجاد فرهنگ سازمانی حمایتی و مشارکتی طراحی سیستم‌های کاری

ب- زمینه‌های فردی مهارت و شایستگی کارکنان ظرفیت مسوولیت‌پذیری آنها و تجربه مهارت‌های فرآیندی ویژه (مذاکره با مسوولان و رقبا) بهبود رفتارهای مشارکت‌جویانه مهارت‌های ارتباطی (گفتاری و شنیداری) توانایی فیزیولوژیکی و درگیری در مشارکت‌ها: داشتن انگیزه (بلانچارد، ترجمه ایران‌نژاد پاریزی، ١٣٧٨، ص61)

 

رویکردهای توانمندسازی:

1)رویکرد مکانیکی (ارتباطی) ،  2) رویکرد ارگانیکی (انگیزشی).

 

مزایای توانمندسازی:

- تولید کالاها و خدمات با کیفیت بالا- افزایش سطح عملکرد و بهره‌وری- افزایش سطح رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع- افزایش احساس مثبت کارکنان در مورد شغل‌شان- افزایش احساس تعهد و تعلق کارکنان- افزایش حس خود مدیریتی و نیاز نداشتن به سرپرستی مستقیم- افزایش سطح دانش شغلی و مهارت کارکنان .

 

اهداف توانمندسازی:

به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می‌توان در موارد ذیل ذکر کرد:

- ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی

- استقرار عدالت در سازمان

- ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان

- استفاده از ظرفیت‌های بالقوه کارکنان

- اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم‌انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می‌رسند. (همان منبع)

مراحل توانمندسازی:

- شروع از بالای سازمان

- شناخت ارزش‌ها، رسالت واهداف

- آموزش وتربیت

- تسهیم اطلاعات

- تشویق افراد به پذیرش مسوولیت‌های بیشتر (کوئین، 2004، ص 8)

 

ویژگی‌های سازمان‌های توانمند:

اسکات وژافه (1375) برای یک سازمان توانمند ویژگی‌های زیر را قائل هستند:

الف) بر محتوای شغل می‌افزاید

ب) مهارت‌ها ووظایف تشکیل دهنده شغل را توسعه می‌بخشند

ج) برای ابداع و نوآوری وخلاقیت، زمینه مساعد به وجود می‌آورد

د) کنترل بیشتری روی تصمیمات مربوط به کار اعمال می‌کند

هـ ) کارمند به جای یک قسمت از کار، یک کار کامل را انجام می‌دهد

و) رضایت مشتری را تأمین می‌کند

ز) زمینه جهت‌یابی بازار را فراهم می‌کند.(گودرزی، 1381، ص 95)

 

پیامد توانمندسازی:

توانمندسازی پیامدهای نگرشی و رفتاری خاصی برای سازمان‌ها به همراه دارد که بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می-افزاید و در ذیل به آنها اشاره می شود(عباسی و ابطحی، 86، ص71)

 

الف) پیامدهای نگرشی توانمندسازی:

کاهش فشار روحی ناشی از کار و افزایش رضایت شغلی، دو نتیجه نگرشی پس از توانمندسازی در محل کار است. میزان کم اختیار در طول کار روزانه با فشار ذهنی و افزایش بیماری مزمن، ارتباط دارد. تحقیقات نشان می دهد توانمندسازی موجب کاهش میزان بیماری، غیبت از کار، نقل وانتقالات و کاهش فشارهای عصبی و روحی یا استرس می‌گردد.(همان منبع)

 

ب) پیامدهای رفتاری توانمندسازی:

بر طبق تحقیقات دسی و ریان  (1989) آزادی عمل کارکنان در شغل شان به واکنش سریع آنان در برابر موانع و مشکلات می انجامد. علاوه بر این، ارتباط آزادی عمل شغلی با اثر بخشی (بهبود عملکرد) از جنبه های شناختی و انگیزشی تأیید شده است. نظریه پردازان رویکرد شناختی بر این باورند از آنجا که کارکنان نسبت به رؤسایشان از دانش و اطلاعات کامل‌تری در مورد کار خود برخوردارند، لذا در موقعیت بهتری برای برنامه ریزی کاری، شناخت موانع و حل آنها برای دستیابی به عملکرد بهتر قرار دارند.(همان منبع)

 

معاون مدیر کل دفتر هدایت نیروی کار و کاریابی ها در امور خارجی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی

 

فهرست منابع

1- ابطحی، سیدحسن و عابسی، سعید، 1386، توانمندسازی کارکنان، نشریه موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

2- احدیان، محمد، 1377، مقدمات تکنولوژی آموزشی، انتشارات بشری، تهران.

3- آذردشتی، امیر هوشنگ، 1386، توانمندسازی کارکنان، www.modirestan.com  (مراجعه به سایت: 20/2/87).

4- اسکندری، مجتبی، 1381، طراحی و تبین الگوی توانمندسازی مدیران در کاروان‌های سازمان حج و زیارت، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت.

5- اسکات، دی.سینتیا، دنیس، تی.ژاف.، ترجمه ایران نژاد پاریزی، مهدی، 1383، تواناسازی کارکنان، کرج، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

6- اوتارخانی، علی، 1380، تاثیر فناوری اطلاعات و سیستم اطلاعاتی بر ارتباطات سازمان، پیام مدیریت، شماره 46.

7- ایزدی، صمد وکریمی، سلیمان، 1387، پیمایشی پیرامون دوره‌های آموزشی فناوری اطلاعات بر بهبود عملکرد کارکنان، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی مدیریت، شماره4(پیاپی31).

8- بابایی علی‌اکبر، یقین‌لو، مهرانگیز، 1381، تواناسازی کارکنان، مجله تدبیر، شماره 129.

9- بلانچارد، کن وجان، کارلوس وآلن، راندولف، ترجمه ایران‌ نژادپاریزی، مهدی، 1381، مدیریت تواناسازی کارکنان، نشر مدیران، چاپ اول.

10- ثاقب تهران، مهدی و تدین، شبنم، 1380، مدیریت فناوری اطلاعات، نشر مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول.

11- جعفری قوشچی، بهزاد، 1380، راه‌های تواناسازی، مجله تدبیر، شماره 119.

12ـ وتن، دیوید. ای و کمرون، کیم. اس. ترجمه اورعی یزدانی، بدرالدین، 1383، توانمندسازی کارکنان، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ دوم.

13- جهانگیری، علی، 1386، رمز توانمندسازی، مراجعه به سایت www.Creativity.ir

14- حامدی، مسعود، 1384، برنامه‌ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات IT/IS، ماهنامه عصر فناوری اطلاعات، شماره 7.

15- حرآبادی‌فراهانی، مجید، 1384، بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان، پایان‌نامه، تهران، دانشگاه تهران.

16- حسنی، نیک نقش و محمدیان مهدیزاده، علی وسید علیپور، سید خلیل، 1386، کارکرد فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی، مجموعه مقالات همایش سراسری باشگاه پژوهشگران جوان در رشته مدیریت، انتشارات دانشگاه آزاد واحد فیروزکوه.

1- Conger Jay. A & Kanungo Rabindra. N, 1988, The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice, Academy of Management review.

2- Curtin, A, 1998, Information Technology: The Breaking Wave. New York: McGraw Hill.

 

برای ورود به کانال تلگرام فرتاک نیوز کلیک کنید.